A tendência, que saiu do TikTok para as “bocas do mundo”, está a causar preocupação aos empregadores e a gerar cada vez mais controvérsia. Mas o que é Quiet Quitting? Como poderão as organizações responder a este fenómeno? Aplicar uma estratégia de Employer Branding pode evitá-lo?

Neste artigo, exploramos todos os detalhes desta buzz word e falamos sobre:

  • O conceito de Quiet Quitting
  • As possíveis causas deste fenómeno
  • Os efeitos no mercado de trabalho
  • O Employer Branding como medida preventiva

O que é Quiet Quitting?

Apesar da tradução à letra ser “despedimento passivo”, o Quiet Quitting não é sobre colaboradores que abandonam as suas funções. O conceito define-se como cumprir apenas a sua função, dentro do horário de trabalho contratualizado.

Os quiet quitters continuam a cumprir a sua função e as tarefas que lhes são atribuídas, mas estão menos dispostos a esforços adicionais e a horas extra. Do ponto de vista psicológico, o colaborador desinveste esforço na sua função, quebrando (ou não estabelecendo) o compromisso que seria de esperar para com a organização.

É verdade que sempre existiram quiet quitters nas empresas, um pouco por todo o mundo. Mas uma vaga de publicações de colaboradores insatisfeitos, nas redes sociais, aumentou de forma considerável a adesão ao quiet quitting. Passou a estar na moda ser quiet quitter e, assim, surgiu uma tendência.

A fronteira entre cumprir o essencial à função e não ser produtivo é muito ténue e, por isso, gerou-se uma enorme controvérsia à volta deste tema.

Afinal, como se explica o Quiet Quitting?

Quiet Quitting: quais são as causas deste fenómeno?

Com o boom de informações à volta desta tendência, surgem também variadas causas e diferentes correntes de apoiantes.

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Algumas teorias associam o Quiet Quitting às gerações mais novas e a um baixo empenho, baseado numa moda ou em características de personalidade próprias da Geração Z. Os jovens desta geração, nascidos entre 1990 e 2010, estão mais habituados à instantaneidade e procuram novas experiências de forma constante. Por isso, não se mantêm no mesmo emprego durante muito tempo.

Outras, em oposição, associam o Quiet Quitting a ambientes de trabalho tóxicos e a elevados riscos psicossociais na organização. Vêem-no como uma resposta à precariedade laboral. Neste caso, é como se o colaborador se desligasse do seu trabalho - um “deixar de vestir a camisola” - com base numa situação adversa e como meio de proteção.

Entre estes dois extremos está a visão mais ponderada, que defende um maior balanço entre o trabalho e a vida pessoal, com fronteiras definidas e sem ceder a excessos. Neste caso, a tendência surge como uma resposta às décadas em que se valorizou, de forma exagerada, o workaholism. Esta visão mais equilibrada do Quiet Quitting pretende prevenir o burnout e valorizar a saúde mental.

O conceito de Quiet Quitting é muito recente e, por isso, as causas levantadas são muito variadas. Seja qual for a versão que nos pareça mais acertada, o termo é ainda muito recente para chegar a uma explicação definitiva.

O que sabemos, para já, é que esta tendência está a ter consequências bastante marcadas no mercado de trabalho e no dia a dia das organizações.

Quais são os efeitos do Quiet Quitting?

Nas últimas décadas assistimos a uma mudança de paradigma em relação ao trabalho: os colaboradores já não procuram um emprego para toda a vida. Ao mesmo tempo, as gerações mais novas demonstram-se mais propensas a abandonar a sua função em caso de insatisfação. A globalização e o trabalho remoto vieram adicionar ainda mais movimento à equação.

Quiet QuittingOs estudos mais recentes demonstram que tem um enorme impacto no mercado de trabalho, quer na valorização dos colaboradores quer na carga laboral das chefias intermédias.

Um estudo da Robert Walters, realizado no Canadá, diz-nos que 4 em cada 10 gestores estão a dedicar mais tempo e esforço às suas funções porque os colaboradores abaixo dos 30 anos estão a ser menos produtivos do que o habitual.

Do ponto de vista económico, um mercado competitivo tende a pagar melhor aos colaboradores que sejam mais produtivos. Por isso, os quiet quitters são financeiramente desvalorizados em comparação com os colaboradores que se esforçam no seu papel.

Mas o impacto no mercado de trabalho vai muito além disso. Com a instabilidade provocada pelo Quiet Quitting e a maior rotatividade laboral, as empresas têm investido muito mais tempo e dinheiro a recrutar e a manter os seus colaboradores.

Como é que o Employer Branding ajuda as organizações a responder ao Quiet Quitting?

Seja qual for a causa para o Quiet Quitting, a insatisfação do colaborador é um pressuposto que se encontra sempre presente. E, ao mesmo tempo, o employee engagement - uma métrica muito querida dos Gestores de Recursos Humanos -, torna-se um indicador valioso para prevenir os seus efeitos.

Como o Quiet Quitting pressupõe que exista uma quebra no comprometimento e no envolvimento do colaborador, adotar estratégias de promoção do employee engagement é uma forma eficaz de reduzir a probabilidade de ter quiet quitters entre os colaboradores.

O Employer Branding procura interferir, de forma positiva, na visão que os colaboradores têm do seu empregador, e por isso ajuda também a prevenir o Quiet Quitting. Uma estratégia de Employer Branding pressupõe um conjunto de técnicas e ferramentas para gerar uma perceção positiva a respeito de uma empresa, enquanto local de trabalho.

Organizações que querem evitar quiet quitters entre os seus colaboradores devem adotar alguns cuidados preventivos, como:

  • Garantir que todos os colaboradores conhecem e aceitam as suas responsabilidades e a forma como contribuem para os resultados e propósito da organização;
  • Reconhecer de forma objetiva os colaboradores pelas suas conquistas e contribuições para a empresa;
  • Investir numa comunicação interna honesta e efetiva;
  • Criar condições adequadas para a produtividade dos colaboradores como, por exemplo, adotar tecnologias, equipamentos e plataformas de trabalho eficazes;
  • Adequar as remunerações às funções e respetivas responsabilidades;
  • Focar-se no desenvolvimento das equipas, através de formações, acompanhamento e progressão na carreira;
  • Ouvir os colaboradores com regularidade, na procura de feedback e novas ideias disruptivas;
  • Investir no bem-estar físico e psicológico dos colaboradores.

Criar uma boa estratégia de Employer Branding, baseada na satisfação dos colaboradores, pode ajudar as organizações neste esforço. Ao promover o envolvimento dos colaboradores e a forma como valorizam o seu empregador, atua sobre aquelas que são as causas do Quiet Quitting.

Saiba como construir uma estratégia de Employer Branding e preparar a sua organização para as mudanças que têm surgido no mercado de trabalho.

 

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